实施人才战略重点开发管理人才罗定

实施人才战略 重点开发管理人才

实施人才战略 重点开发管理人才 2011： 随着新《劳动法》的出台，人才流动制度变得更加宽松。对于中国工程机械制造企业而言，怎样才能更好地吸引并留住优秀人才便成为企业亟待解决的问题。国外经济学家认为，人力资源管理是企业发展的巨大动力。然而，中国工程机械行业，特别是新崛起的大中型企业，由于不同的发展背景和特点，其人力资源的开发与管理都相对复杂，要取得突破并不容易。本文就结合目前中国工程机械规模企业的实际情况，对其在现代市场经济下的人才战略进行粗略研究。 将人力资源管理上升到战略层面 如果说企业的各个部门好比是运动场上赛跑的选手，那么，以前企业的人力资源管理者只是场外的看客，直至1995。二是建立以用人为基础的配置与使用系统。应根据企业发展规划，明确与之相符的人力资源开发战略。对有潜力的年轻人，要大胆压担子、给位子，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识。三是建立人才后备系统。用成本最优原则确立一整套员工流动制度和流动比例，把人才后备力量的发掘和储备作为一种持续的工作，在流动比率和成本关联分析的基础上确定最优流动率。定期输入一定比例的新员工进行储备培养，以应对员工突然流失给公司带来的意外重创。 有效的激励机制是留人的关键 最有效的激励可使员工的个人发展与公司的发展战略紧紧相连，极大地调动员工的积极性与创造性。企业应采取精神激励与物质激励相结合，管理激励与自我激励相结合的方式，对不同的员工和岗位采取不同的激励手段。具体有如下几类：（1）分配激励：合理的分配机制是最简单，也是最有效的激励手段之一。公司严格遵循“按劳分配、多劳多得、奖优罚劣、绩效挂钩、拉开档次”的基本原则，将有效地调动员工的积极性。（2）晋升激励：对有领导意识、开拓能力的员工，特别是年轻的员工，采用岗位激励，创造岗位和机会来发挥其积极性，实现员工的个人设计。（3）技术激励：对业务型、技术型普通员工，采用技术激励的手段，鼓励其走专家型道路，对骨干员工在职称评定、奖金发放、评奖评优、培训及出国等方面都应制定相应的激励政策。（4）培训激励：公司对有突出贡献的员工，可送到国外参加培训，或参加业务、技术及工商管理等各项培训。此外，还包括岗位轮训激励、长期雇员激励、保障激励、参与激励、荣誉激励等激励手段。事实上，激励的方式多种多样，主要是应采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度。 管理者在“留人”中的作用 如果说有效的激励机制是企业留住人才的关键所在，那么管理者在用人、留人方面也起着至关重要的作用。一是管理者要引导员工科学设计职业发展生涯和发展方向。在这一方面，民营企业三一重工是做得比较好的，他们不仅为管理者设立了晋升通道，而且为技术人员也设计了相应的晋级通道。用三一重工一位高级领导者的话说就是，一个技术人员如果达到二级或者三级，他们拿到的工资和奖励就应该和单位的部长级没有什么差别；有的技术人员的薪酬福利可以和副总级一样。因为毕竟管理者的职位是有限的，三一重工的这种做法，就会鼓励更多的人去搞科研、搞技术，因为他们在其中能看到自己的目标和发展方向。二是要求直线管理者从企业需要出发帮助员工进行职业生涯规划。企业如果想留住人才，必须给其足够的信任和个人事业发展空间。如果管理者对自己的下属有一定了解，然后在企业职级晋升制度和任职资格体系要求等基础上，针对员工的能力特点，帮助员工做好职业生涯规划，会让员工深刻感到企业在关心自己的发展。三是通过绩效考核强化直线管理者对员工职业生涯的管理意识。绩效考核成绩与薪酬福利等直接挂钩，通过选取职业生涯管理工作的实际效果，即员工的职业生涯发展情况等相关指标，对直线管理者进行绩效考核，借助绩效考核指标引导下属员工更好地完成其职业生涯。 总之，中国工程机械规模企业要想吸引人、留住人，就一定要在人力资源管理上下功夫，用科学合理的方式方法，为企业吸纳各方面的人才。

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